过去两年的社会和经济动荡产生了许多可预见的结果。 大规模裁员，整个行业都受到威胁，经济规模较低的行业受到的影响最大。 由于美国经济受到封锁的最初影响，摇摇晃晃地站起来，并承受了随后的打击，因此也产生了令人惊讶的后果。 谁预测到我们对流媒体服务的文化定义，谁预测到导致消费品持续短缺并导致高通胀的供应链崩溃？

然而，在这个动荡的经济时代出现的最令人费解的现象或许是所谓的“大辞职”（Great resign），它指的是美国工人中出人意料的高“辞职率”，这与当前的就业状况不符。 这一趋势最初被视为工人不安和不满的一个例子，但经过仔细研究，它揭示了一个更为复杂的情况。 似乎某些工人，包括那些被指定为关键工人和职业生涯中期的专业人员，正在离开他们目前的工作，以寻求更好的工作条件或更高的工资，或两者兼而有之。

紧迫的问题是，这一时刻对企业、工人和整个经济意味着什么？ 公司能做些什么来抓住时机，以一种对雇主和雇员都有效和道德的雇佣方式？

在最近由诺贝尔经济学奖得主保罗•克鲁格曼（Paul Krugman）主持的一场有关这一主题的研讨会上，《大西洋月刊》（Atlantic）的撰稿人德里克•汤普森（Derek Thompson）试图澄清情况。 他认为，人们对“大辞职”的普遍看法是将两种不相关的情况混为一谈：一是工人直接从一份工作转到另一份工作的高辞职率，另一个是劳动力短缺，这导致了职位空缺数量达到历史最高水平，目前接近1000万个。

汤普森举了一个例子，全明星篮球运动员詹姆斯·哈登，他最近在赛季中期离开布鲁克林篮网队，加盟费城76人队。 “哈登并没有从NBA辞职，”汤普森说。 他去了另一支薪水更高、更有机会赢得总冠军的球队。 他的决定反映了成千上万正在换工作的工人的情况，他们基于类似的（尽管不那么引人注目的）考虑。

哈佛大学（Harvard）经济学家劳伦斯•卡茨（Lawrence Katz）在同一场在线对话中指出，在经济从大衰退（Great Recession）复苏的缓慢过程中被留下来的年长工人，以及不能或不愿重返工作岗位的年轻工人，包括有年幼子女的父母，是造成当前劳动力短缺的主要原因。

工人的不满可能还有一个更根本的原因：工人和公司之间长达一个世纪的社会契约近年来一直紧张。 随着集体谈判受到普遍侵蚀（部分原因是全国各地工作权法的泛滥），雇主越来越依赖员工对经济不安全的担忧作为挽留员工的手段，这种做法虽然有效，尤其是在没有公共安全保障的情况下，但在很大程度上是贴在员工士气低落上的创可贴，而不是解决问题。

然后有东西坏了。

Marcel Bolboaca-Negru, Ph.D., professor in the 线上赌博app工商管理理学士学位； sees this moment as “the most significant social movement in the United States in some time.” 他指出了这种现象的规模，辞职率几乎是长期平均水平（不到4%）的两倍，而且这种行为模式具有高度的包容性和多样性。 “黑人、白人、女性、男性、年轻一代、老一辈，他们都是这场运动的一部分，”他说，“我认为，其根源在于雇主无法履行与员工的心理契约。 在疫情期间，这种心理契约非常重要。”

Bolboaca-Negru博士 从一个有趣的角度来回答这个问题。 除了作为一名教育工作者，他还是美国陆军的一名少校，在他20多年的现役中，他曾被部署到科索沃、阿富汗和伊拉克的战区。 他的专长是人力资源。他说，除了军队固有的一些特点，包括固有的多样性，以及工资等级是固定的、不可协商的，军队的人力资源与平民生活基本相同。

正是从这个角度出发，他审视了公共部门的雇佣关系状况。 他认为军队的情况是私营公司可以借鉴的，因为工资是固定的，他和他的同事必须关注工作与生活的平衡问题，以及他们家庭的生活质量问题。 Bolboaca-Negru博士认为，这是民间部门经常做不到的，这在很大程度上解释了他引用的一个惊人的统计数据：45%的新员工会在六到九个月内寻找新工作。

Bolboaca-Negru博士认为，导致我们走到今天这个地步的罪魁祸首有很多，包括联邦政府提供的失业救济金过于慷慨，人力资源经理们寻找新员工的速度太快，而不是对现有员工进行投资，在他看来，这是一种糟糕的成本效益分析。

最重要的是，他指出，长期以来，雇主和组织认为与员工的心理契约是理所当然的，因为他们知道员工依赖他们的收入，因此没有付出更大的努力来留住员工。 “然而，疫情改变了现状，给了员工发声的机会，”他说。 “他们想要被重视。 他们希望有特定的福利，以适应他们在国内的社会问题。 许多组织没有认识到这一点。 这就是引发大辞职的原因。”

线上赌博app教授卡罗尔·林考夫博士认为，在谈到这一“引人入胜”的历史时刻时，我们需要首先评估一下过去两年我们作为一个社会所做的非凡调整。 “这是一个巨大的颠覆时刻。 然后，一夜之间，真的一夜之间，我们想出了一种全新的工作方式——在家里而不是在办公室。 许多企业发现生产率并没有下降。 事实上，在许多情况下，它还在增加。”

林考夫博士指出，Zoom的崛起是劳动力发生转变的一个例子。 视频会议技术在大流行之前就已经存在了很多年，但在大多数情况下，个人会相互打电话来处理业务。 虽然许多工人，特别是工资水平较低的关键工人，在疫情期间无法在技术的帮助下远程工作，但那些能够远程工作的工人每天都在提出新的问题，即“工作”意味着什么，这在两年前是他们从未想到的。

这也是林考夫博士对这段历史着迷的原因之一。 她说：“我对死亡人数和因感染造成的严重身体问题感到震惊。” “但从组织的角度来看，这很有趣。 你很少看到这种戏剧性的变化在一夜之间发生。”

当被问及企业和员工之间的关系，以及这对短期内的生产力意味着什么时，林考夫表现出谨慎的态度。 “很多事情我都不确定，”她说。 “但我可以肯定的是，随着我们平衡过去两年发生的事情，未来两年将是非常有趣的两年。”

林考夫博士认为不久的将来会有一段不确定和重组的时期，原因之一是今天个人拥有的大量信息。 员工不仅可以访问看似无穷无尽的招聘网站，还可以访问像Glassdoor这样的网站，这些网站通常会对他们可能考虑申请的公司或组织的工作条件和公众声誉提供直截了当的反馈。

“因为我们有这么多的信息，因为我们可以很容易地得到它，因为作为一个受教育程度更高的人群，我们有更多的生活经历，我们的人类需求已经改变了，”林考夫博士说。 “这改变了社会契约。”

Bolboaca-Negru博士也认为，员工期望值的提高带来了很多不确定性。 “劳动力希望进入一个组织，在个人和专业层面上都有培训和成长的机会。 这是企业需要关注的地方。”

重要的第一步可能是通过让员工感到被重视来改善组织文化的保留努力。 他说：“我和很多成熟的学生交谈过，他们中的大多数人都有同样的想法：‘我觉得我的雇主不允许我在一个组织中展示自己的真正价值。’”

林考夫博士也认为，在未来，寻求并根据员工的反馈采取行动将变得更加重要。

她说：“反馈循环现在出现在许多不同的管理模式中，但它们有时可能相当被动。” “企业需要不断要求员工提供诚实的意见，并做好准备采取行动。”

根据他的背景，Bolboaca-Negru博士认为，雇主不需要“只是打勾”，而需要真正与员工交流。 “这就是未来的发展趋势，雇主与雇员之间的关系在本质上更加个人化，也更具建设性。”

林考夫博士还认为，这一时期的再调整期会带来更稳定的未来。 她说：“我希望，随着尘埃落定，组织和员工将进入一种令人愉快的平衡状态，合适的人将自己置于合适的环境中，而合适的环境是为合适的人创造和维持的机会，不管这些机会是什么。” “我很兴奋。 这将是艰难的几年，但我可以看到过去并说，‘是的，这将看起来很好。’”

了解更多线上赌博app线上赌博app的信息

If you would like to learn more about the academic programs available at Pacific Oaks, fill out the form below to request more information, or you can apply today through our 应用门户.